L’intelligence artificielle est désormais un outil employé aussi bien dans les open spaces que les cercles de décision. Son utilisation permet de mieux gérer les campagnes marketing, automatiser la relation client et repenser la fonction du recrutement. Les managers ne s’interrogent plus sur les répercussions possibles de l’IA sur le volet RH. Leur questionnement concerne plutôt la bonne façon d’adopter cette technologie. Dans une niche entrepreneuriale où le moindre recrutement se fonde sur la performance, une évolution structurelle s’impose. L’IA est-elle un atout ?
Humain vs algorithme : quel choix faire ?
Pendant longtemps, le recrutement s’est basé sur une savante combinaison de flair, d’expérience et d’examens. Le recruteur passe en revue les lignes du CV soumis par le postulant, et recherche une pépite derrière un parcours hors du commun. Le fonctionnement de l’IA est à l’opposé. Ici, les volumes de données sont traités pour détecter de potentielles corrélations imperceptibles par l’humain. L’outil procède ensuite à une modélisation des chances de performance ou de concordance culturelle.
Le défi qui se présente concerne le choix entre l’automatisation et le discernement humain. Cette opposition n’est pas réelle dans les faits. L’intelligence artificielle ne se substitue pas entièrement à la prise de décision. Elle lui apporte plutôt un cadre élargi avec :
- De la structuration ;
- Des indicateurs prédictifs ;
- Des signaux particuliers ;
- L’élimination des biais cognitifs récurrents.
Au sein d’un environnement entrepreneurial, le défi consiste surtout à maitriser les aléas. La moindre embauche peut être considérée comme un placement financier, stratégique et managérial. Se baser sur un outil d’aide à la décision susceptible d’analyser des aspects pratiques est un véritable atout rationnel. Vous n’aurez plus à regarder les softs skills, la dynamique d’équipe et d’autres aspects du profil par votre prisme.
Des acteurs comme AssessFirst ont conçu des outils qui marquent véritablement cette avancée. Leur proposition se base sur une observation prédictive des talents. Il ne s’agit plus de lire leurs expériences écoulées. Les managers désireux d’en savoir plus peuvent bénéficier d’un copilote RH pour changer leur manière d’évaluer les profils. Ainsi, les décisions prises gagneront énormément en fiabilité. Le but n’est pas de procéder à une automatisation complète, mais d’adopter un modèle hybride.
L’analyse fait l’objet d’une structuration par l’intelligence artificielle. L’humain reste entièrement maitre du volet stratégique. La création de valeur découle de cette excellente combinaison.
Les failles des méthodes classiques
Les méthodes traditionnelles de recrutement se basent sur trois éléments que sont : le CV, l’entretien et les différentes références. Ces outils ne sont pas dépourvus de limites structurelles. Le CV met en valeur le passé à travers le parcours. Il ne permet pas d’avoir une idée précise du potentiel que peut avoir un talent dans le futur. Dans une start-up dont la croissance est rapide, l’aptitude à s’adapter aux changements compte énormément.
L’entretien favorise une exposition à de multiples biais cognitifs. Les plus connus sont l’effet de halo, les préjugés et les accointances instinctives. Malgré une expérience de plusieurs années à leur actif, certains recruteurs tombent dans ce piège. La fiabilité des références n’est pas toujours réelle. Dans certains cas, il est même possible de leur donner une orientation spécifique. Tout cela a un coût caché que paie l’entreprise. De telles vulnérabilités entrainent plus tard :
- Une baisse de rendement ;
- Une incidence financière importante ;
- Un engourdissement stratégique ;
- Une altération du climat interne.
C’est la preuve qu’il faut réserver les méthodes classiques aux environnements exempts de toute instabilité. Dans les entités innovantes où les rôles changent, une autre approche est recommandée. Comme vous le verrez ici, l’intelligence artificielle permet d’aller au-delà d’un simple raisonnement déclaratif. Elle prend en compte la dimension comportementale, les capacités cognitives et les motifs profonds du profil à recruter.
Cela lui sert à définir des modèles selon les éventualités d’engagement et l’arrangement culturel. Pour un entrepreneur, cette approche est véritablement un avantage. Grâce à elle, le recrutement passe de son statut classique à celui d’un plan détaillé mesurable. Ce n’est plus seulement un processus basé sur une intuition.
Assistant IA : un atout pour l’évaluation des profils
La terminologie ‘’assistant décisionnel’’ n’est pas anodine. Elle renvoie à la pensée de l’accompagnement de la décision sans sa confiscation. Les outils de la même catégorie que le copilote RH proposé par AssessFirst passent divers aspects en revue. C’est le cas de la personnalité du talent, ses aptitudes cognitives, ses motivations et l’adéquation avec le poste concerné. Bien entendu, il faut aussi prendre en compte la concordance avec la culture au sein de l’entreprise.
L’enjeu stratégique se trouve dans l’aptitude à anticiper. Il faut s’interroger sur le potentiel du talent à réussir dans un environnement spécifique. Au sein des start-ups, les fiches de poste sont en constante évolution. La capacité à prédire certaines progressions est indispensable. Cela permet la formation d’équipes capables de se compléter sur les projets. À cette étape, les recrutements ne sont plus effectués sur la base d’un mimétisme. Ils répondent vraiment à des besoins grâce à une baisse des biais.
Une configuration optimale de l’IA est requise pour éliminer toutes les variables dépourvues d’intérêt. C’est le cas pour l’âge, le genre et même l’origine. Il est plus facile de se concentrer sur ce qui compte véritablement. Ce sont tous les autres aspects en rapport avec le rendement. Du point de vue des dirigeants, il s’agit surtout de décisions fondées sur la rationalité. Les équipes sont constituées de profils de tous types, ce qui accroît les performances du groupe. Le recrutement se transforme en mécanisme stratégique commandé par la donnée dans ce contexte.
