Le chômage partiel, aussi appelé activité partielle ou chômage technique, permet à une entreprise confrontée à une baisse d’activité de réduire temporairement le temps de travail de ses salariés, voire de suspendre leur activité, sans rompre leur contrat de travail. En contrepartie de cette perte de rémunération, les salariés concernés reçoivent une indemnité versée par l’employeur, lui-même remboursé en partie par l’État. Ce dispositif, mobilisé massivement pendant la crise sanitaire, reste un outil disponible pour toute entreprise française confrontée à des circonstances économiques difficiles. Cet article détaille son fonctionnement, ses conditions d’accès, ses démarches et son mode de calcul, sur la base de la réglementation en vigueur en 2026.
Qu’est-ce que le chômage partiel ?
Le chômage partiel désigne une situation dans laquelle une entreprise réduit la durée du travail de ses salariés en dessous de la durée légale ou conventionnelle, ou ferme temporairement tout ou partie de son établissement, en raison de circonstances qui l’empêchent de maintenir son niveau d’activité habituel. Le contrat de travail du salarié n’est pas rompu : il reste suspendu pendant les heures non travaillées, et reprend son cours normal dès que l’activité de l’entreprise redevient suffisante.
Le terme officiel du dispositif, depuis une réforme intervenue en 2013, est l’« activité partielle ». Les appellations « chômage partiel » et « chômage technique » restent cependant largement utilisées dans le langage courant et dans les textes de vulgarisation, y compris par l’administration elle-même. Le principe reste identique : pour chaque heure chômée, l’employeur verse à son salarié une indemnité calculée en pourcentage de sa rémunération horaire brute, puis demande à l’État le remboursement d’une partie de cette somme sous forme d’allocation.
L’objectif du dispositif est double. Il permet aux salariés de conserver un lien contractuel avec leur employeur et une partie de leur rémunération pendant une période difficile, plutôt que de perdre leur emploi. Il permet également aux entreprises de préserver leurs compétences et leur capacité de rebond une fois la situation économique redevenue favorable, en évitant des licenciements économiques dont le coût social et financier serait souvent supérieur.
Dans quels cas une entreprise peut-elle recourir au chômage partiel ?
Le code du travail encadre strictement les motifs justifiant le recours à l’activité partielle. Une entreprise peut y recourir face à une baisse d’activité liée à la conjoncture économique, à des difficultés d’approvisionnement en matières premières ou en énergie, à un sinistre ou à des intempéries de caractère exceptionnel, à une opération de transformation, de restructuration ou de modernisation de l’entreprise, ou plus largement à toute autre circonstance de caractère exceptionnel, comme une crise sanitaire ou un choc géopolitique affectant directement l’activité de l’entreprise. Ce dernier motif a par exemple permis à certaines entreprises françaises directement affectées par des perturbations du trafic maritime ou aérien liées à des tensions internationales de bénéficier du dispositif au cours des derniers mois.
Le dispositif peut prendre deux formes distinctes. La première consiste en une diminution de la durée hebdomadaire de travail : les salariés continuent à travailler, mais sur un nombre d’heures réduit par rapport à leur durée habituelle. La seconde correspond à une fermeture temporaire de tout ou partie de l’établissement, qui peut concerner un service, un atelier ou l’ensemble de l’entreprise selon l’ampleur des difficultés rencontrées.
L’entreprise peut percevoir une allocation d’activité partielle dans la limite de 1 000 heures par an et par salarié, tous secteurs confondus. Ce plafond est ramené à 100 heures par an et par salarié lorsque le recours à l’activité partielle est motivé par des travaux de modernisation des installations et des bâtiments de l’entreprise, un cas de figure plus rare et davantage circonscrit dans le temps.
Quels salariés sont concernés par le chômage partiel ?
L’ensemble des salariés liés à l’entreprise par un contrat de travail de droit français peuvent, sous certaines conditions, bénéficier du chômage partiel. Cela inclut les salariés en contrat à durée indéterminée comme en contrat à durée déterminée, qu’ils travaillent à temps plein ou à temps partiel. Les salariés en convention de forfait, en heures ou en jours sur l’année, sont également concernés, tout comme les voyageurs, représentants et placiers, les salariés employés en France par une entreprise étrangère sans établissement dans le pays, les personnes rémunérées au cachet, les salariés intérimaires en contrat de mission dont la mise à disposition a été suspendue, annulée ou rompue, les salariés en portage salarial, les travailleurs à domicile payés à la tâche, et les journalistes rémunérés à la pige. Les cadres dirigeants peuvent également en bénéficier, mais uniquement en cas de fermeture totale de l’entreprise ou d’une partie de celle-ci, comme la fermeture complète d’un service ou d’un atelier.
À l’inverse, certains salariés restent exclus du dispositif. C’est le cas des salariés dont la réduction ou la suspension d’activité résulte d’un différend collectif de travail, comme une grève interne à l’entreprise, ainsi que des salariés ayant un contrat de travail de droit français mais travaillant physiquement à l’étranger, et des salariés expatriés soumis à un contrat de droit local. Cette distinction s’explique par la nature même du dispositif, financé par l’État français au bénéfice d’une activité économique exercée sur le territoire national.
Comment l’employeur met-il en place le chômage partiel ?
La mise en place du chômage partiel suppose le respect d’une procédure précise, qui varie légèrement selon le motif invoqué et la taille de l’entreprise.
Dans les entreprises de cinquante salariés ou plus, l’employeur doit consulter pour avis le comité social et économique avant d’adresser sa demande d’autorisation administrative. Cette consultation porte sur les motifs de recours à l’activité partielle, les catégories professionnelles et les activités concernées, le niveau et les critères de mise en œuvre des réductions d’horaire, ainsi que les actions de formation envisagées ou tout autre engagement pris par l’employeur. Le CSE doit ensuite être informé, à l’issue de chaque période d’autorisation, des conditions dans lesquelles l’activité partielle a effectivement été mise en œuvre. En cas de sinistre ou de circonstances exceptionnelles, l’employeur dispose d’un délai de deux mois pour consulter le CSE et joindre son avis à la demande d’autorisation.
La demande elle-même doit être adressée à la direction départementale en charge de l’emploi, du travail et des solidarités, la DDETS, dont dépend l’établissement concerné. Elle se réalise entièrement en ligne, sur le portail dédié à l’activité partielle. Dans le cas général, la demande doit être déposée avant le placement effectif des salariés en activité partielle. Par dérogation, en cas de sinistre, d’intempéries de caractère exceptionnel ou de circonstances exceptionnelles, l’employeur dispose d’un délai de trente jours à compter du placement de ses salariés pour régulariser sa demande.
Le dossier doit préciser le motif justifiant le recours à l’activité partielle, la période prévisible de sous-activité, les circonstances détaillées et la situation économique à l’origine de la demande, ainsi que le nombre de salariés concernés. L’employeur doit également proposer des engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle. Ces engagements varient selon l’historique de l’entreprise : un employeur qui sollicite l’activité partielle pour la première fois s’engage simplement à maintenir ses salariés dans l’emploi pendant la durée du dispositif, tandis qu’un employeur ayant déjà eu recours à l’activité partielle au cours des trente-six derniers mois doit prendre des engagements plus détaillés, portant par exemple sur le maintien dans l’emploi pendant une durée pouvant atteindre le double de la période d’autorisation, sur des actions de formation spécifiques, ou sur des actions visant à rétablir la situation économique de l’entreprise. Le non-respect de ces engagements peut conduire l’employeur à devoir rembourser les sommes perçues au titre de l’allocation.
L’administration dispose d’un délai de réponse de quinze jours calendaires à compter de la réception de la demande. Un accusé de réception précise le délai au-delà duquel l’absence de réponse vaut autorisation implicite. En cas de refus, la décision de l’administration doit préciser les motifs qui la justifient. L’état d’avancement du dossier peut être suivi en ligne tout au long de la procédure. Une fois l’autorisation obtenue, l’employeur peut réduire ou suspendre son activité et placer ses salariés en chômage technique, cette autorisation constituant la condition préalable au remboursement des indemnités versées.
Quelle est la durée du dispositif ?
Une autorisation d’activité partielle est accordée pour une durée maximale de trois mois. Elle peut ensuite être renouvelée, sous conditions, dans la limite de six mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de douze mois consécutifs. Une dérogation existe pour les cas de sinistre ou d’intempéries de caractère exceptionnel : l’autorisation peut alors être accordée pour une durée maximale de six mois, renouvelable si la situation le justifie. Ce cadre temporel distingue le chômage partiel classique, pensé pour des difficultés ponctuelles, des dispositifs de longue durée présentés plus loin dans cet article, conçus pour des baisses d’activité durables.
Quelle indemnisation pour le salarié placé en chômage partiel ?
Pendant les heures chômées, le salarié reste chez lui et ne peut travailler ni pour son employeur habituel, ni pour un autre employeur. En contrepartie, l’employeur lui verse une indemnité correspondant à 60 % de sa rémunération horaire brute, soit environ 72 % du salaire net horaire compte tenu du régime social spécifique applicable à cette indemnité. Cette indemnité ne peut être inférieure à 9,74 euros par heure chômée, ni supérieure à un plafond de 33,24 euros par heure chômée, ces montants étant révisés périodiquement par décret pour tenir compte de l’évolution du SMIC.
Les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, dont la rémunération est habituellement inférieure au SMIC, perçoivent également une indemnité horaire d’activité partielle, dont le montant correspond au pourcentage du SMIC ou des dispositions conventionnelles qui leur sont applicables plutôt qu’à leur rémunération contractuelle habituelle.
L’indemnité est versée par l’employeur à la date habituelle de versement du salaire, ce qui évite toute rupture dans le calendrier de paiement des salariés concernés. Elle doit apparaître de façon détaillée sur le bulletin de paie, ou dans un document annexé, avec le nombre d’heures indemnisées, les taux appliqués et les sommes effectivement versées. Une convention collective, un accord d’entreprise ou une décision unilatérale de l’employeur peuvent également prévoir une indemnisation complémentaire, portant le niveau de compensation au-delà du minimum légal.
Un cas particulier mérite d’être signalé : lorsque l’entreprise fait l’objet d’une procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire, l’Agence de services et de paiement peut verser directement la somme au salarié, sur décision du préfet, afin de garantir le paiement de l’indemnité même si l’employeur rencontre des difficultés de trésorerie.
Quelle allocation perçoit l’employeur en cas de chômage partiel ?
En contrepartie de l’indemnité versée aux salariés, l’employeur bénéficie, s’il a obtenu l’autorisation administrative préalable, d’une allocation d’activité partielle destinée à compenser une partie de ce coût. Cette allocation est fixée à 36 % de la rémunération horaire brute du salarié concerné, avec un montant plancher de 8,57 euros et un plafond de 19,94 euros par heure chômée. Cette allocation reste donc inférieure à l’indemnité versée au salarié : l’employeur conserve à sa charge la différence entre les deux montants, ce qui explique pourquoi le recours au chômage partiel reste, malgré tout, un coût réel pour l’entreprise, même s’il demeure généralement inférieur au coût d’un licenciement économique suivi d’un recrutement ultérieur.
Pour obtenir ce remboursement, l’employeur doit adresser chaque mois, en ligne, une demande d’indemnisation détaillant, salarié par salarié, le salaire brut et le nombre d’heures chômées. Cette démarche doit impérativement être effectuée dans un délai de six mois suivant la fin de la période couverte par l’autorisation d’activité partielle. Le paiement est ensuite réalisé par l’Agence de services et de paiement, qui agit pour le compte de l’État sur l’ensemble du territoire.
Le cas particulier de l’activité partielle de longue durée
Lorsque la baisse d’activité d’une entreprise ne résulte pas d’une difficulté ponctuelle mais s’inscrit dans la durée, sans pour autant remettre en cause la pérennité de la structure, le dispositif classique d’activité partielle, limité à six mois sur une période de douze mois, peut se révéler insuffisant. C’est pour répondre à cette situation qu’a été créée l’activité partielle de longue durée, ou APLD, mise en place pendant la crise sanitaire et reposant sur la négociation collective plutôt que sur une simple autorisation administrative.
L’APLD classique ne peut plus être mise en place dans une entreprise depuis le 1er janvier 2023. Les dispositifs conclus avant cette date peuvent toutefois continuer à s’appliquer jusqu’au 31 décembre 2026 au plus tard, et les entreprises concernées peuvent, jusqu’à cette échéance, conclure des avenants à leurs accords ou modifier leurs documents unilatéraux en cours. Ce dispositif reposait sur un accord collectif d’établissement, d’entreprise, de groupe ou de branche, ou sur un document unilatéral s’appuyant sur un accord de branche étendu, validé ou homologué par l’administration. Il permettait de réduire l’activité dans la limite de 36 mois, consécutifs ou non, sur une période de 48 mois, avec une réduction du temps de travail plafonnée à 40 % de la durée légale, portée à 50 % dans des circonstances exceptionnelles sur décision de la DDETS. Le salarié percevait alors une indemnité de 70 % de son salaire brut par heure chômée, tandis que l’employeur recevait une allocation équivalant à 60 % de la rémunération horaire brute, dans la limite de plafonds réévalués périodiquement.
Face à la dégradation de la conjoncture économique et à la hausse des restructurations et des défaillances d’entreprises observée depuis 2024, la loi de finances pour 2025 a créé un nouveau dispositif temporaire, l’activité partielle de longue durée rebond, ou APLD-R. Applicable depuis le 16 avril 2025 à la suite du décret du 14 avril de la même année, ce dispositif visait à accompagner les entreprises confrontées à une réduction d’activité durable, sans que cette réduction ne compromette leur pérennité à long terme. Les accords collectifs ou documents unilatéraux permettant sa mise en place devaient être transmis à la DDETS et déposés sur le portail dédié entre le 1er mars 2025 et le 28 février 2026, l’administration disposant d’un délai de quinze jours pour les valider, le silence gardé valant acceptation.
L’APLD-R prévoyait une indemnité pour le salarié équivalant à 70 % de sa rémunération brute antérieure, portée à 100 % de son salaire net s’il suivait une formation pendant sa période de placement en activité partielle, ce qui constituait une incitation forte à la montée en compétences pendant les phases de sous-activité. En contrepartie, l’employeur percevait une allocation fixée à 60 % de la rémunération brute antérieure du salarié, financée conjointement par l’État et l’Unédic. Le dispositif était limité à 24 mois, avec une indemnisation possible sur 18 mois au maximum, par périodes renouvelables de six mois. Comme pour l’APLD classique, le bénéfice de l’allocation restait conditionné au respect d’engagements ambitieux en matière de maintien dans l’emploi et de formation professionnelle, contrôlés par l’administration à l’issue de chaque période de six mois.
Ces dispositifs de longue durée illustrent la logique d’ensemble de l’activité partielle en France : offrir aux entreprises un outil gradué, allant d’une réponse courte à un choc ponctuel jusqu’à un accompagnement structuré d’une baisse durable, toujours avec pour objectif final le maintien de l’emploi plutôt que le licenciement économique.
Les sanctions en cas de fraude
Le dispositif d’activité partielle repose sur la bonne foi des entreprises et sur l’exactitude des informations transmises à l’administration. En cas de fraude ou de fausse déclaration, que ce soit lors de la demande d’autorisation ou lors de la demande mensuelle d’indemnisation, l’employeur encourt jusqu’à deux ans d’emprisonnement et 30 000 euros d’amende. Cette sanction pénale s’ajoute à l’obligation de rembourser les sommes indûment perçues, et peut concerner aussi bien une déclaration erronée du nombre d’heures réellement chômées qu’un recours au dispositif pour des salariés en réalité maintenus en activité. Les services de l’État ont renforcé leurs contrôles sur ce point depuis la période de crise sanitaire, durant laquelle le nombre de demandes avait fortement augmenté.
Chômage partiel et licenciement économique : quelles différences ?
Ces deux dispositifs répondent tous deux à des difficultés économiques rencontrées par une entreprise, mais leur logique reste fondamentalement différente. Le licenciement économique rompt définitivement le contrat de travail : le salarié quitte l’entreprise, perçoit des indemnités de rupture, puis bascule vers l’assurance chômage gérée par France Travail. Le chômage partiel, à l’inverse, suspend temporairement l’exécution du contrat sans le rompre : le salarié reste rattaché à son entreprise, continue à cumuler de l’ancienneté et retrouve son poste dès que l’activité redevient normale.
Pour l’entreprise, le choix entre ces deux options dépend largement de sa vision de l’avenir. Une baisse d’activité perçue comme transitoire justifie naturellement le recours au chômage partiel, qui permet de conserver des compétences parfois longues à reconstituer, notamment dans les secteurs industriels ou techniques. Un licenciement économique reste en revanche nécessaire lorsque la baisse d’activité s’avère structurelle et que le maintien du poste n’est plus justifiable à moyen terme, même avec un accompagnement de l’État. De nombreuses entreprises combinent d’ailleurs les deux approches dans le temps : un recours initial au chômage partiel le temps d’évaluer la situation, suivi, si nécessaire, d’un plan de sauvegarde de l’emploi lorsque les perspectives ne s’améliorent pas.
Questions fréquentes sur le chômage partiel
Un salarié en chômage partiel peut-il travailler ailleurs pendant cette période ? Non. Pendant les heures chômées, le salarié ne peut exercer aucune activité rémunérée, ni pour son employeur habituel, ni pour un autre employeur, sauf exception très encadrée prévue par un texte spécifique.
L’employeur peut-il choisir librement les salariés placés en activité partielle ? L’activité partielle doit revêtir un caractère collectif et concerner une unité de production, un atelier ou un service dans son ensemble. Un employeur ne peut donc pas cibler un salarié en particulier sans justification liée à son poste ou à son unité de rattachement, sous peine de voir sa décision contestée devant les prud’hommes.
Le chômage partiel a-t-il une incidence sur les droits à la retraite ? Les périodes d’activité partielle sont prises en compte pour la retraite de base dans des conditions particulières, généralement plus favorables que pour une période réellement non travaillée sans dispositif de compensation. Les salariés concernés ont intérêt à se rapprocher de leur caisse de retraite pour connaître précisément l’incidence sur leur situation personnelle.
Que se passe-t-il si l’entreprise ne respecte pas ses engagements de maintien dans l’emploi ? L’employeur s’expose à devoir rembourser tout ou partie des allocations perçues au titre de l’activité partielle, en particulier lorsqu’il a pris des engagements renforcés à la suite d’un recours répété au dispositif au cours des trois dernières années. Ce remboursement peut toutefois être écarté si la situation économique et financière de l’entreprise le justifie, sur appréciation de l’administration.
En résumé
Le chômage partiel demeure, en 2026, un outil central de la politique de l’emploi en France, mobilisable par toute entreprise confrontée à une baisse d’activité, qu’elle soit ponctuelle ou durable. Sa mise en œuvre suppose une procédure encadrée, une consultation du CSE dans les entreprises de cinquante salariés ou plus, et le respect d’engagements en matière de maintien dans l’emploi et de formation. Pour le salarié, il garantit une indemnisation représentant une part significative de sa rémunération habituelle, tout en préservant son contrat de travail. Pour l’employeur, il représente une alternative souvent moins coûteuse et plus rapide à mobiliser que le licenciement économique, à condition d’anticiper les démarches administratives et de respecter scrupuleusement les obligations déclaratives qui en découlent.
